La mobilité interne est l’un des leviers les plus sûrs de la gestion des carrières : le collaborateur connaît déjà l’entreprise, ses clients et ses codes. Le risque se concentre sur un cas précis, la promotion vers un poste de manager. Promouvoir le meilleur technicien ou le meilleur commercial paraît logique ; c’est pourtant le pari le plus risqué, parce qu’on confond la performance dans le poste actuel avec le potentiel pour le suivant.
Performance ou potentiel : pourquoi une mobilité interne échoue-t-elle souvent ?
Un excellent commercial se distingue par ses résultats individuels, son autonomie et sa force de persuasion. Devenu responsable, il doit animer, faire progresser et coordonner une équipe : ses résultats dépendent désormais de ceux des autres et de sa manière de gérer son équipe et les conflits. Ce sont deux métiers différents et les qualités du premier ne préparent pas forcément au second.
Le phénomène est documenté. Une étude menée sur les commerciaux de 214 entreprises, publiée en 2019 dans le Quarterly Journal of Economics, montre que les entreprises promeuvent en priorité leurs meilleurs vendeurs, alors que d’autres caractéristiques prédisent mieux la réussite en tant que manager. Les chercheurs y voient une confirmation du principe de Peter, selon lequel chacun tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. Pour l’entreprise, le coût est élevé.
Les signes qui permettent de détecter un potentiel manager
Pour détecter un potentiel manager, mieux vaut s’appuyer sur des comportements observables que sur des qualités abstraites. 4 signaux reviennent chez les collaborateurs prêts à encadrer une équipe.
Fédérer sans autorité formelle
Observez ce qui se passe lors des projets collectifs. Celui qui sait expliquer un objectif, encourager les initiatives et faire travailler les autres ensemble pose déjà les bases d’un management naturel. Ce comportement, visible sans titre ni autorité, est l’un des indicateurs les plus parlants : le collaborateur agit pour le groupe, pas seulement pour sa propre performance.
Donner et recevoir du feedback
Un potentiel manager formule des retours factuels (positifs comme correctifs) et accepte les remarques sans se braquer. Cette maturité dans le dialogue annonce sa capacité à faire progresser une équipe. Être à l’écoute et savoir trouver des solutions au problèmes pro et perso sont des qualités à ne pas négliger. Ce sont ces points qui permettront une bonne entente entre le manager et son équipe.
Garder le cap sous pression
Certains profils restent lucides quand la tension monte : ils hiérarchisent, distinguent l’essentiel et maintiennent un climat serein malgré les imprévus. Diffuser cette posture orientée solutions auprès de ses collègues révèle souvent un leadership solide.
Transmettre spontanément
Le collaborateur qui forme ses collègues sans qu’on le lui demande, accueille les nouveaux arrivants ou documente les bonnes pratiques adopte déjà une posture de manager. Sa capacité à faire progresser les autres est un argument plus solide que ses résultats individuels.
Objectiver la décision avant d’ouvrir le poste
L’impression du manager direct est précieuse mais elle reste exposée aux biais. Pour identifier les potentiels avec rigueur avant une mobilité interne, croisez plusieurs sources :
- l’avis du manager direct sur les atouts et les axes de progrès du collaborateur ;
- l’observation des 4 comportements ci-dessus, dans des situations variées ;
- l’auto-évaluation du collaborateur, sur ses envies autant que sur ses capacités (tout le monde ne souhaite pas encadrer) ;
- une mesure objective, avec un outil conçu pour identifier les talents avec un test de personnalité professionnel.
BeHave TALENTS® apporte ce regard extérieur. Confronter les résultats du test aux perceptions de l’encadrement permet de trancher sur des éléments partagés plutôt que sur une intuition. Le test aide aussi à préparer la suite, en repérant les points sur lesquels le nouveau manager devra être accompagné, par exemple dans le cadre d’une formation au management engagée dès sa prise de poste. Lors de ce test, vous évaluez toutes les composantes de sa personnalité de manière précise et objective afin de les comparer aux prérequis du poste.
Quels risques si le potentiel n’est pas reconnu ?
Le risque inverse existe aussi. Un collaborateur dont le potentiel et l’envie d’évoluer restent invisibles finira par chercher ailleurs ce que l’entreprise ne lui propose pas. Elle perd alors un talent qu’elle avait elle-même formé.
Bien menée, la mobilité interne sert donc 2 objectifs à la fois : placer les bonnes personnes aux postes clés et montrer aux équipes que des perspectives d’évolution existent. La question à se poser avant chaque promotion n’est pas « est-il le meilleur dans son poste ? » mais « a-t-il ce qu’il faut pour le suivant ? »
